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第八章 领导力话术 三分能力七分情商（第4页）

但如果你认为我说的有道理，并且愿意诚恳地接受我的批评，那么，尽管这一次你要为你的错误付出一些代价，但我认为这是完全值得的。

你将会在这一次的错误中吸取经验和教训，这有助于你成长为一名更加优秀的员工。

所以，现在请思考一下，然后告诉我你的决定。”

听了松下幸之助开诚布公的话，员工点点头，告诉松下幸之助，他从心底里接受他的批评。

松下幸之助微笑着说道：“你十分幸运。

如果有人能在我的职业生涯中，这样开诚布公地对我提出批评，我会非常感谢他。

不过遗憾的是，即便我真的做错了事情，你们也不会当面对我提出批评，而是选择在私底下议论。

这样的结果会导致我不停地在同样的错误中纠缠。

一个人职位越高，地位越高，他接受批评的机会就会越少。

而你，因为有我和其他管理者的监督和批评，可见你是多么幸运啊。

这种机会对于我来说则是求之而不得的。”

老板批评犯错的员工，这本是一件再正常不过的事情，松下幸之助完全可以不理会员工，自己做出裁决。

但他并没有这样做，而是把选择权交给了员工，开诚布公地把自己的想法告诉他，并由员工自己来选择是否接受书面批评。

松下幸之助的这种做法给予了员工极大的尊重和信任，让员工心悦诚服地接受了他的批评。

不得不说，“经营之神”

果然名不虚传，其情商之高实在令人叹服。

金无足赤，人无完人。

这个世界上本就不存在完美，无论多么优秀的人，终究都会有犯错误的时候。

而作为领导，我们批评员工，最终的目的是为了帮助员工发现错误，并改正错误，避免在下一次遇到同样的场景时继续犯错。

有的领导对这个问题却总是拎不清，总觉得自己是领导，比员工高一等，所以理所当然可以随意批评教育对方。

抱持这样的观念是非常危险的，要知道，人都有自尊心，谁也不会喜欢被人随意地轻视和辱骂。

作为领导，在批评员工时如果拿捏不好这个分寸，那么不仅无法帮助员工取得进步，反而可能让彼此产生隔阂。

甚至于影响到整个团队或部门的工作效率和工作成果。

批评是为了激励员工更好地奋进，所以我们应该明白，批评的重点不在于指责或谩骂，而是人才的培养和能力的提升。

所以，批评人也是要讲究方法和技巧的。

1.批评之前先了解事情的真相

很多事情往往都不像我们表面上看到的那么简单，所以，在批评别人之间，一定要了解清楚时间的真相，在没有充分的证据之前，切莫妄下定论。

2.私下批评比当众批评更好

即便员工犯了错，作为领导也应该充分考虑员工的自尊心和脸面。

所以，批评最好还是在私下进行，尽量避免当众批评员工，以免影响员工的工作效率和积极性。

如果遇到一些比较严重的问题，需要公开进行批评，那么也应该像松下幸之助那样，提前告知员工，让他有心理准备。

3.批评与教育相结合

教育才是批评的最终目的，我们批评犯错的员工，是为了教会他正视并改正自己的错误，所以在员工犯错之后，除了批评之外，也不能忘记教育和鼓励，千万不要本末倒置。

4.打一“巴掌”

得给一“甜枣”

驭人之术，关键在于松弛有度，给完对方“巴掌”

之后，一定要记得用“红枣”