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第八章 领导力话术 三分能力七分情商（第3页）

具体的调解方式有很多，主要还是应该根据员工性格的不同和具体矛盾产生的原因来进行灵活的选择。

最后，让众人引以为戒。

领导亲自出面解决员工纠纷，为的不仅仅只是结束眼下的一次纠纷，而是要建立正常和谐的工作秩序。

所以，在纠纷解决之后，领导应公开重申此事的影响，让其他人也引以为戒，尽可能保证公司内部不要再出现类似的情况。

没人喜欢命令式的语言

真正高明的领导讲究以德服人，靠自己的能力和公正去震慑下属，只有那些愚蠢又没有本事的领导，才会用高高在上、颐指气使地去压人。

要知道，没有任何人喜欢被轻视，被高高在上地命令，即便是你的下属，也不会总喜欢听到那些命令式的语言。

据一项调查表明，在现代企业中，有70％的员工选择离职的原因都与顶头上司有关。

可见，在一个企业中，领导者对员工的影响是非常大的，一个企业或一个团队是否能够留住人才，与领导的管理能力有直接的关系。

老陈自己创办了一个公司，因为早年积累了不少人脉关系和资源，公司在运营方面一直都比较顺利。

但不久之后，老陈就发现一个问题，那就是公司的销售部门辞职率很高，留不住人。

销售部是公司的重点部门之一，待遇是全公司所有部门中最优渥的，可为什么却无法留住员工呢？为了搞清楚这个问题，正好最近老陈一个朋友的儿子小刘要实习，老陈就把小刘安排进了自己的公司，让他做“卧底”

，去打探打探，那些员工究竟不满意什么，为什么总想着要辞职。

刚到公司没几天，小刘就发现问题所在了。

销售部的经理老李是个工作能力非常强也非常严肃认真的人，他有个习惯，那就是每次在吩咐手下员工做事之后，都会态度强硬地要求他们把自己刚才下达的命令复述一遍，确保没有任何纰漏。

对于老李的这种习惯，销售部很多员工都颇有微词，觉得他态度嚣张，不尊重人。

当然，这些微词也只敢在心里想想，谁也没胆子说出来。

有一次，老李吩咐小刘去做几个任务，吩咐完之后又像往常那样，让小刘复述一遍。

当时小刘稍微晃了一下神，老李吩咐的事情又有点多，复述的时候就漏了几条。

结果，老李一副不耐烦的样子，冲着小刘毫不留情地骂了一句：“这脑子留着干什么用！”

然后扭头就走了。

实习期结束后，小刘把自己在销售部的事情向老陈汇报了一遍，当提及老李的时候，小刘愤愤不平地说道：“那天我真想冲进老李办公室，把他说的话重复一遍之后再把他骂个狗血临头，然后一丢辞职信，潇洒地和他拜拜……要不是记挂着叔你交给我的任务，我当时真特别想那么干啊！”

这回老陈算是明白，为什么销售部的辞职率如此高了。

客观来说，老李之所以每次都让员工复述自己的话，为的是保证工作不出纰漏，双方的沟通也不存在分歧。

但问题是，他那种颐指气使、高高在上的态度，实在是很难让人生出好感。

尤其当他命令下属复述他下达的命令时，很可能会让对方误会，以为他是故意在侮辱自己的记忆力和理解力。

人都是有自尊的，没有谁会喜欢被别人当成工具一样随意指挥、随意命令。

作为领导，你之所以下达任务给你的下属，为的是让他漂亮地完成任务，既然如此，那么何不在下达任务的时候用一种更能令对方愉悦的方式呢？

相比命令式的语言来说，以平等和信任的姿态传达出来的命令显然从心理上来说更能让人接受，而且还能增强员工的责任感。

领导以命令式的语言发布指令，便会让员工觉得，他所要做的事情都是为了老板而去做的；相反，如果领导是以平等和信任的方式传达指令，那么显然更有助于让员工意识到，自己将要做的事情是与自己的利益息息相关的，而不是为了下达命令的领导去做的。

批评的学问和技巧

无论多么优秀的员工，都不能保证自己在工作上从不犯错，因此作为领导，批评下属自然也是管理的重要手段之一。

被奉为“经营之神”

的松下幸之助是日本松下电器的创始人，他的管理理念一直备受推崇，全世界各大企业都争相学习和模仿。

有一次，松下幸之助的一名员工犯了错，他把这位员工叫来以后诚恳地对他说道：“关于你这一次的事情，我打算提出书面的批评。

当然了，如果你本人对此毫不在乎，那么我们随时可以到此为止。

如果说你对我的批评感到不满，认为我这样做不公道，那么我同样可以收回我的决定。