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第八章 领导力话术 三分能力七分情商（第2页）

美国人类行为科学研究者汤姆士说过：“说话的能力是成名的捷径。

它能使人显赫，鹤立鸡群。

能言善辩的人，往往使人尊敬、受人爱戴、得人拥护。

它使一个人的才学充分拓展、熠熠生辉、事半功倍、业绩卓著。”

而说话的能力正是情商高低最直观的一种体现，可见，缔造成功的关键，更多还是在于情商的训练和提升。

员工纠纷？高情商领导这样干……

只要有人的地方就会存在争执，无论在什么地方这都是不可避免的。

对于领导来说，真正最具挑战性的问题，通常并非来源于工作，而是管理。

人与人之间的矛盾与争执大多是由利益而起，而身在职场，这种利益冲突自然也就更加尖锐了。

同一行业的公司会因争夺市场资源而产生利益冲突；同一公司的部门会因争夺公司资源而爆发矛盾争端；就连同一部门的员工之间，也会因各种各样的利益关系而冲突不断。

要想管理好一间公司、一个团队，让公司或团队中的所有成员都能把力往一块使，而不是给彼此下绊子，那么作为领导，就必须具备足够的能力来处理员工之间爆发的争端问题。

只有让所有人都心服口服，才不会破坏员工之间的团结与合作。

当然，领导不是法官，不可能连员工之间鸡毛蒜皮的口角问题都去管，但如果员工之间的纠纷已经影响到了本职工作，甚至团体的工作进度，那么领导自然也就不得不出面来处理问题了。

俗话说“清官难断家务事”

，员工之间的很多纠纷同样也是很难清晰地分出对错的。

有的领导为了图方便，常常是一顿呵斥，各大五十大板，把矛盾压下来。

但这种做法显然并不能完全根除问题，员工们或许会因慑于领导的权威而暂时退却，但很快，不曾彻底熄灭的战火终究会被再次挑起，甚至愈演愈烈。

所以，从长远的角度来看，为了团队未来的发展，在处理员工纠纷的问题上，领导最好还是慎重行事。

面对纠纷，高情商的领导会先深入了解导致纠纷产生的原因，然后再针对这一原因进行说服和管束，力求做到一针见血。

人们进入职场，最主要的目的是为了生存，而公司能够为员工提供的资源毕竟是有限的，想要获得更多，你就必须去和别人争抢，很多矛盾与纠纷其实都是在这种争抢的过程中产生的。

当然，除了职场的利益纠纷之外，情感问题也是导致纠纷产生的重要原因之一。

人原本就是情感动物，有各自的喜恶，可能天生就喜欢亲近某一类人，或厌恶某一类人，这些都是非常正常的。

在一个团队里，大家不仅有利益的牵扯，而且朝夕相处，感情方面的联系自然更加复杂。

面对这些复杂的人际关系，想要真正做到抽丝剥茧，公平处事，确实不是件容易的事。

通常来说，要想解决这些难题，高情商的领导也有一套自己的方法。

首先，调查时多方求证。

领导出面解决员工纠纷，目的是为了找到一个解决办法，而不是听员工诉苦。

所以，在处理纠纷的过程中，领导一定要做到能服众，公正对待每一位员工，不能只听一人之言就妄下论断。

毕竟人在陈述事情的时候，不管有意还是无意，往往都会以更利于自己的角度去叙述，所以领导一定要多方求证，保证处理结果不至于太过偏颇。

其次，处理时力求公正。

只要是人都会有情绪，领导也不例外。

但我们应该明白，作为一个领导，权威的体现很大程度上正是来自于为人处世的公正。

因此，在处理纠纷的时候，领导一定要懂得克制自己的情绪，不能因为与某一方亲近而徇私，只有做到公平公正，才能最大程度地维护团队的和谐与团结。

第三，调解时灵活多变。

弄清楚纠纷产生的始末之后，就到了下最终判决的时候。

在这种时候，如果双方纠纷已经对工作造成影响，那么领导就必须按照规章制度对其进行处罚。

为了彻底结束这件事情，在宣布处罚之后，领导还必须担负起调解双方关系的责任。