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学习完后?，陈知夏也有了初步的想法，她打算用企业战略规划和心?理?测评分析完成他们的培养。

*

新员工应该是分配到各门店去工作的，因为公?司对他们没有信心?，这五个人都放给陈知夏培养。

店长第一眼就很不满意他们，这几个新员工以前都是天天游手好闲的状态，上班一点?也不认真，第一天就接到了铺天盖地的投诉。

李莹：“陈知夏，你看看你都招些什么人，我都听店长说了，他们穿着乱七八糟的着装在门店吊儿郎当?，客人进店都被吓跑了。”

现在陈知夏又提出了一个新建议，李莹恨不得她快点?失败，免得出了成绩自己站不住脚。

陈知夏的说：“李经理?，他们才刚入职两个小时，我需要?一些时间。”

李莹大声的警告，更像是撒泼：“你知不知道?，我们的义务就是服务好客户，他们这样?伤客，等他们学会了，客户都全跑了，还开什么店。”

几个新员工哪怕犯了天大的错，也不过是错过一两个客人。

培养人才本来就是有成本的。

在于原则问题上，陈知夏坚决不让步：“李经理?，请问我们伤客要?控制在1个以下?吗？如果是的话，我让新员工蹲到厕所里去。”

李莹也算是职场老油条，她只是想打压一下?下?级，可?不想惹出什么幺儿子。

碰壁了语气又开始软下?来，颇有一点?老流氓的味道?：“我就是为公?司负责才这样?说，你干嘛这么大声呢？我好歹也是你上级你就不能尊我一下?吗？好了好了，我不说你就是了。”

电话啪的挂了。

李莹投诉的这些陈知夏都知道?。

这一批员工除了丘文比较乖巧一些，其它人以前都是天天在外面疯玩很难静下?心?来努力工作。

既然选择了他们，就要?努力的培养好他们。

这么做也带了一点?私心?，她希望带着他们步入了正轨，不要?在懵懂无?知的时候走错了路。

随后?给他们都做了价值需求测评和房树人心?理?分析。

他们也很配合，很快就提交了卷子。

很难通过外表或者说话判断一个人的内心?，只能通过测评工具了解他们的想法和需求，准确率在60%至70%左右，陈知夏将他们的测评结果认真的汇总成笔记，按照价值需求测表的答案给他们做了分析，测评的结果很快就出来了：

1）丘文的工作动机是财富需求；

2）李鹏的工作动机是权力需求；

3）王涛的工作动机是荣誉需求

依譁

4）美?美?的工作动机是情感需求；

5）邓平的工作动机是享乐需求。

又通过房树人的标准答案给他们进行了心?理?分析，知道?了美?美?最近刚好失恋了无?心?工作，邓平家境殷实没有任何的上进需求，李鹏和王涛因为叛逆一直被同乡排斥，渴望大众认同感。

多数下?级不努力并不是他没有梦想，而是他没有破开认知，任何管理?的前提一定是先给下?级约谈打开思想，否则出台了一堆制度定了一堆目标，结果就是一无?所用。

原因是大家都没有达成共识。

陈知夏第一步就是要?给他们做思想开悟，她最先找了丘文面谈。

丘文坐在她的对面，有些腼腆，低垂着脸，不敢直视。

像丘文这样?的员工有着很强的财富需求，根本不需要?任何花言巧语，只需要?带动他的内心?到另一个世界，就可?以让他为全力付出，最难的应该是李涛和王鹏那几个人。

陈知夏找个故事打开话匣子：“丘文，我有一个亲戚长得特别像你，每次看到你，就像看到我亲戚一样?，特别有亲切感。”

丘文腼腆的抬了抬脸：“很像吗？”

陈知夏越开问题说：“他刚开始也像你一样?羞涩腼腆，后?来出了村子，通过努力现在非常的优秀，还买了一台小轿车经常喊我一起坐车回老家呢，哈哈，所以，我总觉得你以后?也会像他一样?厉害的。”

丘文这样?的孩子从小到大都是缺少夸赞和爱的，第一次被夸赞，脸上掩盖不住的开心?，聊天也放松了：“呵呵，挺厉害的。”

这都是陈知夏瞎编的。

陈知夏声音淡淡的，尽力的拉动丘文的心?思：“丘文，你是从山里来的，你一定很想在城市里立足吧。”

丘文低垂着脸，小幅度的点?了点?头?，有些不自信。