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第104章 师徒制（第2页）

无论是外部招聘还是内部提拔，都需要经过精心的培养。

罗香梅可以大规模培训员工，可以制定各种考核办法，但员工的成长不是一蹴而就，真正在实践工作中培养员工的责任人是店总，他才是一切措施的具体执行人。

靠情感和责任，是远远不够的。

重要的动力来源于激励。

所以，新的绩效收入，就是把整个店面的净利润0.2%分配给店总，胡杨经过测算，叶剑每月的绩效就有1000左右，加上基薪，岗位工资和其他津贴，每月能拿4000左右，这个标准不是高，而是高的吓人。

徐梅是拿年薪，但同样享受绩效。

除了绩效之外，重要的你店里培养出来的店总，他将来管理的店，净利润的0.2%也归你。

徒弟再培养出的店总，管理的店净利润0.1%还是归你，以此类推。

师傅说不定都不认识徒孙了，但这不重要，重要的是把徒弟带好，徒子徒孙就能源源不断给师傅挣钱。

店总如果多培养几个徒弟，将来的回报就可以指数型上升，店总就会竭尽全力快速的培养徒弟，恨不得三天就培养一个。

当徒弟的人也是同样的想法，疯狂学习，快速成长，自己才能带徒弟，压根不会考虑“教会徒弟，饿死师傅”

，个个都会兴奋的像狼一样嗷嗷叫。

当然，所有徒弟出师，公司人力资源部要会同各部门进行严格考核，不合格不出师。

在这种制度的带动下，店长就会不断的发掘内部的苗子，把员工一级级培养成为优秀员工，经理，店总助理。

实际上，这也是后世海底捞验证过的有效策略。

此方案一抛出，叶剑和徐梅都兴奋了，自己的收入账很容易算，而且一店开业之后不到两个月二店就开业，二店开业不到两个月三四店就会开业，也就是说公司处于高速发展期，注定了将来自己的桃李会遍天下。

到时候数钱能数到手抽筋。