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第00102章确定薪酬标准（第3页）

“招聘方面，地产公司人手至少还需要扩大一倍。

而且青州、远到时新楼盘还需要配备齐全的物业管理人员，这也不是一个小数目。

总之前招聘的都是管理技术安保人才，一些简单劳动如保洁工人、绿化工人等还需要大批量招聘。”

卢敬东汇报道。

丁学锋道：“像西子湾一期就配备了快200多名的物业管理人员，其中保洁工人有82名，绿化工人40名，再加上60名保安，这里就180多人了。

还没算上管理、维修、会所的40来人，所以人才需求缺口很大。

保洁、绿化尽管技术含量低，但还是得经过统一培训才能上岗。

我说过，人力资源方面你负全责，如何储备人才你看着办吧。”

“那我就放手去干了。

这一次打算校园招聘180人，社会招聘90人。

至于人力资源体系方面，我参考了国内行业其他公司和海东当地情况，初步草拟了方案供你审议。”

卢敬东拿出了一份报告放到丁学锋的案头。

绩效管理体系、职业等级体系、员工职业发展培训体系，尤其令丁学锋眼前一亮的是人才引进招聘体系。

卢敬东把人才引进招聘分为两类，一是中高层及紧缺姓技术人才引进体系，二是为公司发展基石的培训生体系。

一些关键姓岗位需有工经验和技术要求的可以接纳空降兵，这是人才引进招聘的第一层含义。

但最关键的是第二层宝隆国际地产公司今后将会注重校园招聘，从学校严格筛选招收大学优秀毕业生为公司培训生。

然后让他们经过特色培训后上岗，公司会安排老员工充当师傅一带一言传身教。

内部晋升机制为主流，给员工们内部晋升的机会，能内部消化就不会外部挖角空降。

同时公司还会提供富有竞争力的薪酬和福利制度，让员工能体会到超出同行的幸福感。

专业就是专业，卢敬东的报告完全符合丁学锋的胃口。

“很不错，大大超出我的意料，对上面内容我没有异议，你可以马上就按这套方案实行。

我希望加上一点，就是人才本地化策略，毕竟今后我们不能老从总公司调人奔赴外地，人才本地化也有利于大家安心工。”

丁学锋适当补充了一小点。

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“这点我也同意，待会我会加上去。

至于薪酬方面，我委托一家公司在国内对房地产行业做了调查，初步设计了这样的薪酬方案。”

卢敬东又拿出一份报告交给了丁学锋。

总裁年薪100万，副总裁70万，部门经理30万，部门副经理20万……培训生4万。

培训生只需熬过三个月的培训期，就能晋升为一级普通员工，年薪6万。

至于低技术含量工种保洁、绿化工人这些参照当地行业水平，以超出同行20%为准。

上述金额都只是基本年薪，不包括年底奖金。

“还是一样棒，我没有意见。

只要每年保证我们提供薪酬比同行有竞争力，那么留下人才就不是问题。”

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