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(3)必须公平‐‐为了培养部下协力的精神,公平的做法,有时比首尾一贯更为重要。
对部下有所偏心的管理者,不可能获得被忽略的部下之协助。
所谓的公平,并非指以同样的方式对待部下,而是指下达有关部下个人的意志决定时,对问题全部的原因,必须正确的判断,并且下达公正的决定。
例如比尔跟杰特同时因车祸而重伤,两人至少在半年之内不能重返工作岗位。
公司解雇了比尔,却保留了杰特的职位,给他无限期的病假,如此的做法公平吗?
只要调查一切事实,就可以消除不公平的愤慨。
原来,比尔进入公司才半年,而杰特却已经服务了20年之久。
只要弄清楚这一件事,相信没有一个从业人员会说这种处置不公平。
反倒是给予两人相同待遇的情况,方才会叫人感到不公平呢!
(4)强调符合心愿的活动‐‐必须强调正的一面。
不宜老是提起部下的缺陷,应该夸奖部下的业绩。
那些支持&ldo;强化疗法&rdo;的心理学者都说,夸奖部下的业绩,比起责备他们的过失,更能达到提高效率的效果。
明白公司期待部下达到什么目的,而当部下满足了公司的期待时,管理者就应该夸奖他们。
如果部下达到了期待以上的事情,那就应该给予特别表彰。
(5)援助部下‐‐部下在推展工作的阶段,如对管理者有所要求,管理者就应该予以援助。
只要能够做到这一点,部下自然对其产生安心感,以及信赖感。
然而所谓的援助,并非指在部下有必要时助他一臂之力就行。
必须做到‐‐时常告诉他如何才能获得顶尖上司的赏识,在部下间发生争执时,为他们扮演和事佬的角色,以及告诉部下有效处理周围问题的方法等等。
务必使部下感觉到你很可靠才行。
除此之外,能干的管理者在情报方面也能够援助部下。
关于计划中的事情,对于部下有影响的变化等等,必须不时地向他们提起。
(6)关于意志决定方面,最好跟部下商量‐‐不要老凭着管理者的权力,自定解决方策,命令部下去实行。
最好是基于事实跟部下商量,然后再下决定。
贤明而肯奋斗的部下们,一旦面临重大问题时,通常都能提出解决的方策。
(7)拟订标准的诉苦处理手续‐‐如果善用优秀的管理技术,就很少有部下诉苦的情况。
不过依着状况,部下难免会产生一些苦恼的问题,而优秀的管理者应该使部下一吐为快,否则等到这种苦恼在内心形成疙瘩以后,部下就会丧失协力的热忱。
如果拟定一种手续,使得部下遇有苦恼的问题时,即可找管理者一吐为快,并能获得公平处置的话,这个问题就可以获得某种程度的解决。
如果苦恼之事跟直属上司有关的话,那么,直接上司就应该让部下畅所欲言。
有些公司由人事部的专家处理这一类问题。
也有一些公司使用正规的诉苦处理手续。
总而言之,优秀的管理者在采取正规的措置以前,就会试着把这个问题解决。
为了有效处理部下的诉苦,不使公司里的士气降低起见,有时不得不采取违反意志的决定,不过,对于实施决策的人,不能表露出这种态度。
关于这一点,管理者必须认识清楚。
(8)保持部下与管理者之间的交流通畅‐‐管理者必须使部下明了,你期待他们做些什么及部下期待你做些什么。
评估业绩有时很遗憾,因为部下的业绩并没有达到被期待的水准。
这时管理者必须找出原因,采取矫正的措施。
或许,最简单的方法就是把该部下解雇,再找一个更有工作能力的人。
不过,以人事问题的解决来说,这种原因的解雇未免太单纯。
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