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第29章（第2页）

若这个人在各方面的表现显示出缺乏当一个好主管的素质，则他在常任的工作上虽是个专家，但担任科长就显得能力不足。

因为公司并未让他受训，所以是错误的，或是让他受训了，但本身没有能力。

总之，若如大家所预料地让他升级，则可能犯下重大的错误。

从其他部门提升‐‐例如上面所提到的，采购科长离职后若由市场贩卖部门的人来担任‐‐这种举动须考虑一个要项，即此人升级后，其在贩卖部的职位将由谁来代替？若因而压抑个人的异动与升级，则是一种没有远见的做法，但这种案例却很多。

有能力的人若有晋升的机会，大概不会一直想采在同一职位吧？无论空缺是由公司内或公司外弥补，有时亦会产生&ldo;最有力的候补者&rdo;被错过的情形。

若被错过之人还采在公司内，就得采取适当的安抚措施，但也有忍受不了而离开公司的情形。

公司若能善加利用他在其他方面的才能，给予他别的职务，说不定能让他发挥长处。

在公司中若有此种情况的老资格作业员，就应给他特别的头衔，让他保有晋级面子。

这样做多多少少会招致发牢骚，但与其在职务晋升之后发生问题，倒不如这样做来得好。

主管如在事先就订立培训计划，对将来有可能成为主管的人加以训练，即可避免上述的问题。

这种计划我们将在本章后半部予以讨论。

起用公司外的人才若实行从公司组织内擢升的人事制度，对全体员工的士气有很大的鼓舞作用，且能确保留住资深的工作者。

公司一开始就留意他们，而他们亦了解公司的政策和手续、拥有的资产及种种的缺陷，故能很快地担任新职。

如此为何还要从外面找人才来担任管理主管的职位呢？

新的主管职位空缺，而公司内却无人有资格担任此职，这是经常会发生之事。

这可能是因为底层员工没受这高等教育，或因新职务的变更，须具有新技术及拥有管理技术之人始能担当。

这是在导入新技术系统时经常出现的现象。

经营者在平常就得找寻递补空缺最有希望的候补者，在公司内找不到&ldo;最适当的候补者&rdo;时，就非把目标朝向外面不可。

各个企业在公司的内外找寻候补者，最后才从这群候补者中选出一位最适当之人。

起用外面的人，具有把其他企业的新想法和概念带入公司的优点。

因此可使公司从同业竞争的弊害中脱离出来。

对被预估会晋升之内部人员而言，从公司外请人或许不是件好玩的事，但却因此可让他们知道晋升并非是机械式的进行，也不失为一种进步的刺激。

若他们知道自己的价值，知道落后就无法在现实世界中得到晋升，为了往上爬、不服输，他们一定会拼命努力去工作。

管理者找寻意中人选的方法很多。

虽然可从公司里找出可利用之人，但也应从别的地方找寻不同的人才，这可利用许多不同的求人方法：广告‐‐事求人广告大部分在地方新闻的&ldo;求才栏&rdo;中刊出。

这一项对于普通职位的递补是很好的供给来源，但对于主管级的求人广告而言多少有些不足。

像这种人才的征求，若在地方报纸的经济版中刊出较容易吸引人，且较为慎重。

若是以特殊的技术及有专门基础的人为对象，则业界杂志及专业报纸比地方新闻版的供给来源应该要来得好些。

无论在哪方面的出版物都有刊登求人广告，但其中大部分的求人广告都是较普通的。

若需专门技术的人，与其在其他广告媒体刊登，不如使用业界专业报纸，比较容易吸引人才。

但使用业界专业报纸有一个缺点，即它们一个月只发行一次。

在求人激增之际，这是很大的障碍。